Multe experiențe de învățare în stilul gamification sunt concepute pentru a încuraja comportamentele extravertite și neurotipice, care pot duce adesea la o marginalizare suplimentară și o lipsă de siguranță pentru persoanele deja marginalizate.
de Angela Cox, PhD
Cu mulți ani înainte de a înțelege pe deplin privilegiile extrovertite și neurotipice, am participat la o varietate de sesiuni de învățare prin experiență. Scopul aparent al uneia dintre sesiuni a fost de a rezolva o problemă ca o echipă într-o simulare cu mize mari. Scopul de bază a fost să faci acest lucru într-un mod care să-i facă pe oameni să aibă încredere în tine și să dorească să lucreze cu tine. Cei mai „de încredere” oameni la final au fost „câștigătorii”.
Toată chestia mi-a lăsat un gust urât în gură, dar abia când m-am așezat și am întocmit o listă cu moduri în care oamenii sunt încurajați să câștige încredere și să pară „distractiv de a lucra” de care m-am lovit cât de incredibil exclusiv întreaga experiență a fost.
O mulțime de experiențe de învățare în stilul gamification sunt concepute pentru a încuraja comportamentele extrovertite și neurotipice. Gandeste repede. Mișcă-te mai repede. Zâmbet. Cânta. A alerga de jur imprejur. Îmbrăcați-vă cu pălării amuzante. Gândește cu voce tare. Rezolvați rapid problema pe moment. Fii gregar. Fii un asumător de riscuri. Colaborează. Colaborează. Colaborează.
Dacă nu sunteți în mod regulat „altfel” la locul de muncă, poate că aceste tipuri de activități sunt ușor de participat, poate chiar distractive. Dar pentru persoanele marginalizate, crearea unor astfel de situații poate duce adesea la o marginalizare suplimentară și la o lipsă alarmantă de siguranță. În cazul acestei simulări particulare, a rămâne liniștit, a observa și a-și asuma un rol de sprijin – care sunt cu siguranță caracteristici de care avem nevoie și la locul de muncă – au fost modalități sigure de a fi etichetați drept „nedemn de încredere”.
Distrugerea siguranței
”Othering” = un fenomen în care unii indivizi sau grupuri sunt definite și etichetate ca neîncadrându-se în normele unui grup social.
O caracteristică a acestui tip de experiență de învățare este adesea momentul „gotcha”. Petreci două ore încercând să rezolvi o problemă doar pentru a descoperi că fie echipa ta nu a avut niciodată suficient context pentru a o rezolva, fie problema a fost intenționată de nerezolvată. Indemnați atotputernicul consultant-facilitator să spună „Am înțeles!” înainte de a continua să explice unele morale complicate ale poveștii care echivalează experiența ta de învățare cu munca de zi cu zi în organizația ta.
Lipsa siguranței psihologice în acest tip de exerciții este profund problematică. Încercarea de a-i determina pe oameni să-și modifice comportamentul fără a-i asigura mai întâi în siguranță este un model destinat eșecului și nu face decât să exacerbeze durerea resimțită de grupurile marginalizate, deoarece diferențele dintre ele sunt făcute să se simtă drept cauze pentru mustrare în loc de diversitate care trebuie onorată.
Potrivit jurnalului multimedia Othering and Belonging condus de UC Berkeley: „othering” este un termen care nu numai că cuprinde numeroasele expresii ale prejudecăților pe baza identităților de grup, dar oferă un cadru clarificator care dezvăluie un set de procese și condiții comune. care propagă inegalitatea și marginalitatea bazate pe grup.”Othering” este „un set de dinamice, procese și structuri care generează marginalitate și inegalitate persistentă în orice gamă completă de diferențe umane bazate pe identitățile de grup”.
Alterizarea neintenționată a participanților la proiectarea învățării este o problemă care necesită mult mai multă atenție. În cele din urmă, multe sesiuni de învățare experiențială sunt construite pe premisa că o echipă care lucrează împreună în armonie și omogenitate este cea mai bună modalitate de a rezolva probleme și de a gestiona problemele dificile la locul de muncă. Tratează colaborarea ca obiectiv final și combină deschiderea și gregaritatea cu încrederea, fără a lua în considerare zeci de alte moduri în care oamenii lucrează și oferă valoare echipelor și organizațiilor lor.
Ipoteza de colaborare
O mare parte din viață este acum virtuală, ceea ce înseamnă că doar a fi prezent este adesea trecut cu vederea ca o contribuție validă. Cu alte cuvinte, pentru a fi perceput ca „apărând”, trebuie să vorbiți ceva în chat-ul Slack, firul de e-mail, apelul Zoom, feedul social media etc. Conceptul de contribuție devine extrem de exteriorizat, ceea ce este apoi echivalat cu valoarea — pentru că acesta este ceea ce pretind locurile de muncă cu privilegii extrovertite că este atât de important: colaborarea.
Și totuși, există un lung șir de oameni de știință, artiști, inovatori și visători profesioniști care lucrează în singurătate, doar care așteaptă în liniște în aripile istoriei pentru a demonstra că nu trebuie să spui un cuvânt pentru a crea ceva care poate schimba lumea.
Colaborarea și munca în echipă au un loc, cu siguranță. Dar a le prezenta ca fiind singura modalitate de a rezolva problemele face un mare deserviciu persoanelor care lucrează bine pe cont propriu, care nu au nevoie să vorbească des sau tare pentru a avea lucruri valoroase de oferit și care ar putea prefera precizia decât viteza pentru a obține postul făcut corect.
Adevărul este că nu toată colaborarea este o colaborare bună. Ambiguitatea, gândirea de grup, lipsa de claritate în jurul rolurilor și prea multă vorbă sunt toate modalitățile prin care colaborarea poate eșua. Înțelegerea cine face treaba și cine călărește pe coada poate fi, de asemenea, dificilă și poate provoca conflicte interpersonale care, în cele din urmă, dăunează proiectelor, echipelor și relațiilor.
Modalități de a crea experiențe de învățare mai incluzive
Pentru a vă asigura că experiențele dvs. de învățare sunt cu adevărat incluzive, este esențial să proiectați învățarea și formarea cu standarde înalte de siguranță psihologică și să luați în considerare impactul asupra celor mai marginalizați oameni din sală. Iată câteva întrebări de luat în considerare:
- Au fost făcuți toți participanții să se simtă în siguranță? În siguranță din punct de vedere psihologic? În siguranță din punct de vedere mental, fizic și emoțional?
- Ați verificat oamenii care urmează să fie supuși simulărilor de înaltă presiune pentru a vă asigura că niciunul dintre ei nu suferă de anxietate socială, PTSD, sensibilități de procesare senzorială sau orice alte probleme de sănătate mintală care ar putea provoca declanșare și colapsuri?
- Este singura modalitate de a „câștiga” această activitate printr-un comportament extrovertit și neurotipic?
- Este singura modalitate de a câștiga prin colaborare?
- Sunt oamenii descurajați să își folosească potențial punctele forte, care s-ar putea să nu se alinieze cu această situație de înaltă presiune și, prin urmare, sunt făcuți să se simtă mai puțin decât alți?
- Activitatea în sine ia în considerare persoanele cu tulburări de procesare auditivă și tulburări de procesare senzorială?
- Mai presus de toate, care este obiectivul de învățare care necesită experiențe de învățare cu presiune ridicată/experiențială/gamificare-învățare, spre deosebire de un alt vehicul pentru învățare și schimbarea comportamentului?
În cariera mea de 20 de ani ca profesionist în învățare și dezvoltare, i-am auzit adesea pe colegi spunând că există disconfort pentru ca învățarea adevărată să aibă loc. Există două probleme cu această abordare a învățării. În primul rând, lumea în sine este o sursă de disconfort pentru mulți oameni care nu se încadrează în categorii privilegiate, așa că de ce trebuie să îi facem și mai incomozi în timp ce învățăm? „Fără durere, fără câștig” este o practică arhaică la care nici măcar cei mai tari sportivi nu o mai subscriu. În al doilea rând, există multe modalități sigure de a-i determina pe oameni să se întindă, să se flexeze și să crească fără a-i face nesiguri. Experiențele bune de învățare, care sunt susținute de o experiență bună a utilizatorului, pot asigura îndeplinirea obiectivelor fără a pierde jumătate (sau mai mulți) dintre participanții dvs. pe drum.
A ține oamenii în siguranță este amabil. A menține așteptările clare este amabil. Minimizarea ambiguității este bună. Învățarea oamenilor în moduri care să-și onoreze punctele forte și cablarea nu este doar amabilă, ci și te ajută să atingi acele obiective de învățare și onorează munca grea pe care echipa ta de Learning&Development a depus-o în experiența de învățare în primul rând. Pentru experiențe de învățare cu adevărat eficiente, siguranța și incluziunea sunt imperative.
Sursa: Angela Cox, Ph.D., este consultant în eficiență organizațională și fondatoare a Three Kindnesses. https://threekindnesses.com
