De la mitologia greacă până în prezent, modul în care un lider crede că va funcționa un membru al echipei sale, este adesea o profeție care se împlinește.
De Patrick D’Amico
În mitologia greacă, Pygmalion a fost un artist care s-a îndrăgostit de una dintre sculpturile sale de fildeș ale unei femei și s-a rugat zeilor să-i dea viața. Afrodita, zeița iubirii, simțindu-se milă pentru Pygmalion, i-a dat curs cererii. Suna familiar? Povestea stă la baza a numeroase povești, de la Pinocchio la clasicul cult al anilor 80, Mannequin.
Mult dincolo de referințele culturii pop, aplicarea reală a poveștii a făcut obiectul a numeroase studii. Acest lucru a dus la conceptul Efectului Pygmalion – teoria conform căreia așteptările pozitive pot influența un individ sau un grup la performanță pozitivă. De asemenea, că așteptările negative îi pot influența spre performanță negativă. Înțelegerea și îmbrățișarea acestui concept ca lider poate avea un impact semnificativ asupra performanței organizaționale.
Cercetarea efectului Pygmalion
Unele dintre cercetările timpurii, publicate de Rosenthal și Jacobson în 1968 în Urban Review, au început să lege impactul așteptărilor pozitive și negative de performanța individuală și de grup. Cercetarea primară s-a concentrat în jurul unei școli elementare în care elevii au primit pentru prima dată un pre-test de inteligență. Apoi, pe baza acestor rezultate, elevii au fost grupați după scoruri mari și scoruri mici și repartizați profesorilor. Profesorii au fost informați despre ce elevi primesc. Mai exact, dacă primesc studenți cu cel mai mare potențial de creștere intelectuală sau cel mai scăzut. Opt luni mai târziu, studenții au fost testați, iar rezultatele s-au aliniat la sarcinile studenților. Studenții cu potențial înalt au arătat o creștere de 12,22 a scorului IQ, în timp ce grupul scăzut a arătat un scor de creștere de 8,42. Autorii au susținut că rezultatele s-au aliniat la așteptările profesorilor de la grupurile de elevi. Dacă încă nu v-ați dat seama, a existat o avertizare. Elevii nu fuseseră repartizați pe baza rezultatelor lor de la testele de inteligență, ci mai degrabă, ei fuseseră repartizați aleatoriu.
Metodele de cercetare ale lui Rosenthal și Jacobson au fost supuse dezbaterii. Dar rezultate similare au fost publicate de la alte organizații/setari, inclusiv U.S. Air Force Preparatory School și Hellenic Open University.
J. Sterling Livingston și Pygmalion în management
Acordând mai multă credibilitate acestui concept, J. Sterling Livingston a publicat articolul Pygmalion in Management în Harvard Business Review în 1988. Scrierile sale s-au concentrat pe așteptările manageriale și au citat date legate de performanța unei echipe de vânzări în raport cu gruparea lor: scăzut, mediu, înalt. Atunci când cei cu performanțe înalte au fost grupați împreună, echipa a depășit așteptările. Dar chiar și noii membri ai echipei au obținut performanțe superioare în comparație cu membrii existenți și noi din echipele medii și slabe. De fapt, performanța grupului cu performanțe scăzute a scăzut în general, cu o uzură mare.
Livingston a subliniat, de asemenea, că ceea ce a fost văzut inițial ca o anomalie – că echipa medie a afișat o creștere mai mare decât se aștepta, a avut cauze identificabile. Cercetarea a arătat că liderul mediu de grup a refuzat să creadă că ea sau echipa ei sunt mai puțin capabile decât grupul cu performanțe înalte. Ea a comunicat în mod regulat aceste sentimente echipei. Se crede că încrederea exterioară a liderului în ea însăși și în echipă a creat un mediu pentru performanțe superioare.
Exemplele abundă de-a lungul istoriei despre impactul liderului asupra succesului unei echipe, chiar și atunci când așteptările majorității celorlalți erau scăzute. Instanțe precum Miracolul pe gheață (victoria echipei olimpice de hochei a SUA din 1980 asupra Uniunii Sovietice), victoria lui Caesar asupra galilor în 52 î.Hr. (depășit cu patru la unu) și victoria lui Average Joe’s Gym în fața Purple Cobras în jocul de campionat al Asociației Americane de Dodgeball (bine, poate nu este adevărat, dar o poveste grozavă de underdog). Cu toții, probabil, putem aduce o amintire sau o experiență atunci când un lider încurajator a scos la iveală cea mai bună performanță a noastră și a echipei noastre, chiar și în fața numeroaselor bariere sau provocări.
Aplicarea efectului Pygmalion ca lider
Înțelegerea și aplicarea efectului Pygmalion poate fi un avantaj critic și competitiv pentru liderii de la toate nivelurile. A-l folosi înseamnă mai mult decât să crezi în angajații tăi. Este nevoie ca liderul să-și vocalizeze în mod exterior încrederea în echipă și indivizii acesteia, sporindu-le convingerea că pot atinge măreția. Acest lucru ar putea însemna și punerea deoparte a opiniilor prestabilite. Și uneori, poate chiar performanțe trecute pentru a comunica cu convingerea că succesul este destinul lor. Este foarte posibil ca performanța slabă anterioară a unui angajat capabil să nu fi avut încurajarea și încrederea liderului său. Și, ca rezultat, a devenit propria sa profeție care se împlinește.
Sursa: Patrick D'Amico Contributor la Rețeaua de Leadership Antreprenor CEO al About-Face Development, LLC
