Feedback-ul contează. Poate face un angajat să se simtă bine sau rău, să merite sau să nu aibă valoare, să fie motivat sau demoralizat. Cu toate acestea, faptul că contează nu înseamnă că face o diferență pozitivă pentru angajat sau pentru echipă. Feedback-ul angajaților este crucial pentru motivația, implicarea și productivitatea angajaților. Oferirea de feedback pentru munca angajaților nu mai este o opțiune. Este ceva ce angajații așteaptă de la liderii lor. Feedbackul face diferența atunci când îl ajută pe angajat să se gândească: „Asta mă va ajuta să fac o treabă mai bună.” „Nu știam că am fost văzut așa. Mă bucur să știu asta.” „Pot sa fac asta!”
În mai puțin de o secundă, Google arată mai mult de 1 miliard de rezultate pentru expresia „feedback manager”. După cinci pagini care arătau informații „cum să”: cum să structurezi conversația, cum să pregătești mesajul și cum să pregătești angajatul pentru sesiune. Aceste abilități sunt bune și practice – dar vor face feedback-ul să facă diferența? Vă recomandăm să vă bazați abordarea pe practici care, aplicate în mod consecvent, pot genera performanțe îmbunătățite și moral sporit – ambele fac diferența.
S-au făcut multe cercetări cu privire la impactul feedback-ului angajaților asupra succesului în afaceri. Chiar dacă beneficiile sunt evidente, 65% dintre angajați spun că vor mai mult feedback despre munca lor.
1: Faceți distincția între intențiile feedback-ului
Feedback-ul oferă frecvent un amestec de evaluare, critică, corectare, recomandare, aprobare și încurajare. Acest amestec poate lăsa angajatul cu întrări, chiar confuz.
În schimb, pregătiți toate feedback-urile cu aceste trei intenții:
Apreciere
Apreciați performanța unui angajat pentru ca această performanță să continue. Aprecierea performanței motivează performanța pentru indivizi și echipe. Apreciați atât acțiunile specifice, cât și performanța generală. Recunoașteți valoarea oferită și exprimați recunoștința pentru contribuțiile aduse.
Evaluare
Evaluați performanța în lumina standardelor dorite. Feedbackul dvs. evaluativ ar trebui să includă exemple de depășire a standardului și exemple de scădere sub standard, după cum este necesar. Evaluarea pozitivă motivează continuarea, în timp ce evaluarea negativă motivează corectarea și îmbunătățirea.
Consiliați
Oferiți consiliere ca feedback suplimentar. Coachingul îi ajută pe angajați să aplice feedback-ul pentru a-și îmbunătăți performanța; în acest fel, completează feedbackul apreciativ și evaluativ. Relaționarea coachingului cu un punct de feedback specific va asigura cel mai mare succes.
O singură sesiune de feedback poate include toate aceste trei intenții. Asigurați-vă că distingeți între ele atunci când vă pregătiți și când prezentați feedback-ul. Angajații care recunosc că feedback-ul apreciază munca lor, își evaluează performanța și antrenorii pentru îmbunătățire îl vor pune mai ușor la lucru.
2: Țintiți tipuri speicifce de acțiune în urma feedback-ului
Feedback-ul ar trebui să vizeze în mod clar fiecare element al performanței muncii lucrătorului. Fiecare loc de muncă include trei componente – sarcini, abilități și comportamente – iar feedback-ul are mai mult merit atunci când este axat pe modul în care angajatul a îndeplinit sarcini, a aplicat abilități și a exprimat comportamentul la locul de muncă.
Feedback bazat pe sarcini
Feedbackul bazat pe sarcini vizează cât de bine realizează sarcinile unui angajat. Finalizarea cu succes a sarcinii îi asigură succesul. Exemple de sarcini, inclusiv îndeplinirea unei cote lunare de instruire, compilarea rapoartelor de satisfacție a clienților și obținerea scorurilor de productivitate a cotei de vânzare sau a serviciilor. Coachingul îi ajută pe angajați să aplice feedback-ul pentru a-și îmbunătăți performanța.
Feedback bazat pe alibilități
Feedback-ul bazat pe abilități vizează cât de bine un angajat își aplică abilitățile și abilitățile la sarcini. Atât abilitățile înnăscute, cât și cele învățate fac ca unul să fie competent și eficient. Exemple sunt abilitățile aplicate pentru a furniza prezentări, a scrie rapoarte, a construi echipa, a gestiona timpul și a utiliza aplicații software.
Feedback bazat pe comportament
Feedbackul bazat pe comportament vizează expresia angajaților despre atitudinea și personalitatea lor, inclusiv despre cât de bine interacționează cu ceilalți. Exemple de comportamente variază de la disponibilitatea de a ajuta la confortul în a solicita sprijin la ascultarea membrilor echipei și multe altele.
Fiecare dintre aceste tipuri de feedback funcționează cel mai bine atunci când este clar structurat și transmis. Puteți selecta o componentă a jobului și puteți oferi feedback pentru sarcini, abilități și comportamentul demonstrat în acea componentă. Pentru a oferi o structură mai cuprinzătoare, pe de altă parte, puteți prezenta cele trei tipuri de feedback în toate performanțele postului: discutarea sarcinilor, apoi abilitățile și, în cele din urmă, comportamentul.
3: Variați frecvența cu care oferiț feedback
Performanța de un an merită mai mult de o oră de feedback. Primirea de feedback o dată pe an poate schimba îmbunătățirea performanței angajatului. Un muncitor care caută să-și declanșeze performanța merită suficient combustibil de feedback. Puteți oferi feedback în trei frecvențe:
Feedback cadențat
Feedbackul cadențat are loc în mod regulat: trimestrial, lunar sau bi-săptămânal. Cadența este esențială pentru construirea așteptărilor și îmbunătățirea beneficiilor sesiunilor de feedback. Tipul de lucru efectuat și îmbunătățirea dorită determină cât de des susțineți aceste sesiuni. Îmbunătățesc abilitățile dvs. și ale membrilor echipei dvs. în partajarea, primirea și aplicarea de feedback.
Feedback pe situații specifice
Feedbackul specific situației apare imediat după ce vedeți efortul de lucru al unui angajat. Poate urma ca angajatul să ofere o prezentare, să faciliteze o întâlnire, să apeleze la un client sau să analizeze date, de exemplu. Feedbackul imediat face ca feedback-ul să facă parte din cultura muncii.
Feedback spontan
Feedback-ul spontan apare în acest moment. Feedbackul spontan eficient se potrivește contextului momentului și nu este din senin. Acest feedback ar trebui să fie specific și concis. Exemplele pot implica contribuția unui angajat la o întâlnire, răspunsul la preocupările clientului într-o conferință telefonică sau sugestie pentru depășirea anxietății echipei din cauza COVID-19.
Aici, cea mai mare investiție va fi timpul și energia necesară pentru a construi obișnuința diferitelor frecvențe de feedback. Cu toate acestea, odată ce acestea sunt obișnuite, veți vedea o rentabilitate a investiției (ROI) în termeni de performanță îmbunătățită, comunicare mai eficientă și o mai mare apreciere a locului de muncă.
4: Încurajați feedback-ul în ambele direcții
Majoritatea sesiunilor de feedback sunt unidirecționale: managerul oferă feedback angajaților, iar apoi conversația sa încheiat. S-ar putea să susțineți că angajatul poate răspunde cu gânduri, sentimente, opinii sau dezacorduri – dar acest lucru îl face o conversație bidirecțională, nu feedback bidirecțional.
Feedbackul bidirecțional implică oferirea și primirea feedbackului fiecărui participant. Deși inițial poate provoca disconfort, beneficiile sale sunt dovedite și includ:
– Angajatul înțelege mai bine procesul complet de feedback și, prin urmare, ia mai multă valoare din acesta.
– Managerul aude percepțiile angajatului și, prin urmare, construiește o bază mai puternică pentru comunicări.
– Angajatul apreciază dorința managerului de a primi feedback și, prin urmare, îl respectă personal și profesional.
– Managerul câștigă informații despre o relație individuală și, prin urmare, își îmbunătățește capacitatea de a-și stabili așteptările și de a motiva angajații.
– Relația generală beneficiază de transparență și încredere sporite și, prin urmare, este simplificată și împuternicită.
Iată câteva considerații pentru încorporarea feedbackului bidirecțional:
– Nu fiecare sesiune de feedback are nevoie de o componentă bidirecțională.
– În orice moment, întrebați „Există vreun feedback pe care doriți să-mi dați?” Va deveni apoi familiar și confortabil.
– Lansați feedback bidirecțional cu o structură, cum ar fi includerea acestuia ca parte a unei întâlniri lunare cadențiate.
– Ghidați procesul sugerând un anumit subiect, eveniment sau comportament ca punct central al feedback-ului.
Feedbackul bidirecțional generează transparență, încredere și respect din partea ambelor părți în procesul de feedback. Atât angajatul care își împărtășește percepțiile, cât și managerul care le ascultă demonstrează un angajament care face cu adevărat diferența.
5: Explicați impactul muncii angajaților
Unul dintre cele mai mari motive pentru care angajații își părăsesc angajatorii este că nu simt că și ei contribuie la succesul afacerii. Din păcate, managerii nu depun eforturi suficiente pentru a explica ce înseamnă munca angajatului și aduce performanța generală a organizației. La sfârșitul zilei, cui nu îi place să se simtă important? 🙂
6: Permiteți angajaților să solicite feedback
Angajații ar trebui să poată solicita feedback de la managerii și colegii lor atunci când au nevoie de acesta. De multe ori, feedback-ul instant este crucial pentru o performanță mai bună a angajaților. Fără el, angajații s-ar putea simți frustrați pentru că trebuie să aștepte recenziile lor anuale sau trimestriale.
7. ”Activați„ managerii
Relațiile cu managerii influențează satisfacția angajaților și implicarea. În plus, angajații sunt de două ori mai predispuși să fie mai puțin activi atunci când sunt ignorați de managerii lor.
Cercetările Gallup arată că managerii reprezintă cel puțin 70% în scorurile de implicare a angajaților. Având în vedere starea tulburătoare a angajamentului angajaților de astăzi, este logic că majoritatea managerilor nu creează medii în care angajații se simt motivați.
8: Concentrați-vă asupra aspectelor pozitive
Mulți lideri tind să ofere feedback numai în situațiile în care ceva nu a mers bine.Uneori, această abordare nu poate avea altceva decât un impact negativ.
Cercetările au descoperit că consolidarea punctelor forte ale angajaților oferindu-le un feedback pozitiv este un răspuns mult mai eficient decât concentrarea pe remedierea punctelor slabe.
Gallup a făcut un sondaj care a constatat că 67% dintre angajați ai căror manageri s-au concentrat pe punctele tari erau pe deplin angajați (Engaged), în comparație cu doar 31% din angajați ai căror manageri s-au concentrat pe punctele lor slabe.
9: Oferiți recompense
De fapt, mulți angajați preferă recompensele nemonetare decât cele monetare ca recunoaștere pentru munca lor.
Ați fi surprins să știți cât poate face un simplu „mulțumesc” culturii organizaționale și angajamentului angajaților.
10. Ascultați-vă angajații și creați încredere
Un sondaj Harvard Business Review a constatat că, în timp ce 58% dintre oameni au încredere în străini, doar 42% au încredere în propriul lor șef.
Practicarea feedbackului regulat creează laude și critici constructive ca parte regulată a mediului de lucru, astfel încât angajații se simt mai confortabili și mai deschiși să ofere și să primească feedback
Un loc de muncă productiv este acela în care oamenii se simt în siguranță să experimenteze, să provoace, să împărtășească informații și să se sprijine reciproc. Acestea sunt tipurile de locuri de muncă în care membrii echipei sunt pregătiți să ofere managerului și organizației lor beneficiul îndoielii.
11. Măsurați impactul feedback-ului
În primul rând, trebuie să înțelegeți de ce feedback-ul a fost implementat în primul rând. Este un angajament scăzut al angajaților? Este o productivitate scăzută? Este o satisfacție scăzută a angajaților?
Odată ce cunoașteți provocările, este mai ușor să măsurați impactul schimbărilor care sunt puse în aplicare. De exemplu, dacă cunoașteți scorul de angajament al angajaților înainte de feedback, puteți măsura cu ușurință angajamentul la câteva luni după implementare.
12. Acționați!
Cel mai rău lucru pe care îl puteți face este să obțineți feedback de la angajații dvs. și apoi să nu acționați pe acesta. Acest lucru poate fi foarte descurajant pentru angajați și poate avea un impact negativ asupra angajării angajaților.
Prin urmare, dacă nu sunteți gata să schimbați lucrurile pe baza feedback-ului angajaților dvs., mai bine nu întrebați.
Avantajele acestei practici de oferire a feedback-ului:
- Creșterea productivității | ”engagement-ul” angajaților este o premisă pentru creșterea productivității angajaților. Cu toate acestea, nu ne putem aștepta de la angajații noștri să fie productivi dacă nu îi ajutăm să înțeleagă ce fac corect sau unde există loc de îmbunătățire.
- Feedback-ul angajaților ajută la creșterea angajaților | Millennials și generațiile mai tinere vor să își dezvolte cariera și să dezvolte noi abilități. Când angajații sunt întrebați despre ce îi motivează să rămână 39% spun că este o oportunitate pentru creșterea carierei, 32% spun că este oportunitatea de a dezvolta noi abilități. Prin urmare, managerii ar trebui să vadă feedback-ul ca unul dintre instrumentele pentru a-și ajuta angajații să își dezvolte cariera și să câștige noi competențe sau să își îmbunătățească abilitățile actuale.
- Feedback-ul angajaților influențează cultura companiei | Companiile care încurajează feedback-ul au culturi organizaționale mai sănătoase. Feedbackul permite oamenilor să se conecteze între ei și să creeze încredere. În plus, un studiu realizat de McKinsey a arătat că comunicarea corporativă clară și transparentă între angajați poate contribui la creșterea productivității cu până la 25%.
- Inovație și creativitate | Companiile și liderii trebuie să se concentreze pe inovatori, nu doar pe inovație. Oamenii contează, așa că obțineți ideile lor. Inovația stă în oameni și necesită un dialog bidirecțional pentru a genera nu numai conceptele creative, ci și pentru a acoperi decalajul dintre idee și execuție.
Sursa: semoscloud.com, trainingindustry.com
