Un număr de țări au introdus recent o legislație care oferă angajaților dreptul legal de a se deconecta electronic de la locul de muncă. Originare din Franța, inițiativele privind dreptul la deconectare impun ca organizațiile să nu se aștepte ca angajații să fie disponibili în afara orelor de lucru stabilite.
Această legislație s-a extins acum în Irlanda, Canada, Spania și alte țări.
Cu toate acestea, menținând un accent pe un set de ore de lucru stabilite în care angajații trebuie să fie disponibili, dreptul de a deconecta pur și simplu ia ceasul fizic de pe perete și, la figurat, îl pune în cloud. Deși este o inițiativă importantă, este nevoie de un accent mai mare pe autonomia angajaților pentru a maximiza beneficiile prevăzute de aceste legi.
Deși dreptul la deconectare poate stimula performanța înaltă, permițând angajaților să-și reîncarce bateriile, intenția majoră este de a promova echilibrul dintre viața profesională și cea privată a angajaților, permițându-le să se decupleze de la muncă, să se ocupe de diferite responsabilități și să le asigure bunăstarea. Legile privind dreptul la deconectare semnalează o concentrare mai mare pe bunăstarea angajaților și o respingere a ideii că lucrătorii trebuie să fie „întotdeauna activi”.
Limitări ale dreptului la deconectare
Dar legislația privind dreptul la deconectare are limitări. Se concentrează pe anumite ore pe care angajații sunt liberi să se deconecteze și stabilește o fereastră în care trebuie să fie accesibili.
Cu toate acestea, stabilirea orelor de lucru în timpul pentru angajații trebuie să fie disponibile este un rest din epoca industrială, când valoarea angajaților se bazează pe inputurile pe care le furnizează – forța fizică, de exemplu. Nu reușește să recunoască faptul că valoarea angajaților de astăzi se bazează adesea pe rezultatele lor, inclusiv pe munca creativă.
Cu toate acestea, atunci când organizațiile implementează politici care permit angajaților libertatea de a alege singuri când și cum să se deconecteze, beneficiile de bunăstare și performanță ale deconectarii sunt maximizate.
De exemplu, cineva care lucrează acasă poate alege să se deconecteze pentru a merge la alergat la 2 p.m. și apoi lucrează la 20:00, după ce copiii lor au adormit. De asemenea, diferiți oameni operează mai eficient în diferite momente ale zilei.
În mod similar, un angajat care finalizează o serie de întâlniri intense ar putea dori să ia o pauză înainte de a se reangaja în muncă. A oferi angajaților dreptul de a se deconecta în propriile condiții poate fi cea mai bună formulă pentru promovarea atât a performanței, cât și a bunăstării.
Promovarea autonomiei
Aceste beneficii pot fi maximizate atunci când munca este concepută pentru a oferi angajaților un nivel adecvat de autonomie ridicat, care se referă la discreția pe care o au angajații asupra modului, când și, din ce în ce mai mult, unde își îndeplinesc sarcinile de lucru. Numeroase studii clasice și contemporane demonstrează valoarea autonomiei angajaților.
De exemplu, cercetările arată că angajații care au libertatea de a alege cum să-și structureze ziua de lucru și să-și programeze sarcinile (autonomie de planificare a muncii) au niveluri mai ridicate de implicare în muncă și un comportament inovator de muncă.
Alte studii indică faptul că permiterea angajaților să ia decizii (autonomie de luare a deciziilor) și să aleagă singuri cum să îndeplinească sarcinile (autonomia metodei de lucru) reduce tensiunea mentală, crește motivația în muncă și îmbunătățește performanța la locul de muncă.
În mod similar, cercetările arată că atunci când angajații au libertatea de a alege unde să lucreze (autonomie de locație) selectează medii care le promovează atât productivitatea, cât și bunăstarea.
După cum demonstrează aceste studii, există o varietate de forme de autonomie. Bunăstarea și performanța angajaților vor fi îmbunătățite dacă o mai mare autonomie, de diferite tipuri, este integrată în inițiativele privind dreptul la deconectare.
Structurând munca în acest fel, organizațiile separă efectiv orele de lucru de rezultatele muncii și se concentrează direct pe rezultate, mai degrabă decât pe ceasul de timp. Acest lucru reduce, de asemenea, preocupările cu privire la modul de gestionare a angajaților de la distanță.
Supravegherea comportamentului de lucru al unui angajat poate să nu fie necesară, de fapt, atâta timp cât lucrătorii generează rezultate la timp, în limitele bugetului și la un nivel acceptabil de calitate. Atâta timp cât angajații îndeplinesc obiectivele organizaționale, când, cum și unde lucrează, pot fi în mare măsură nesemnificative.
Limitele autonomiei
Diferite locuri de muncă au diferite niveluri și forme de autonomie pe care le susțin. De exemplu, o asistentă de la camera de urgență nu poate alege să lucreze de acasă sau să decidă în mod independent când să ajungă la spital pentru o tură. Relația dintre autonomie și rezultatele muncii poate varia în funcție de natura muncii și de angajator.
Aspecte precum natura muncii, cerințele de coordonare, gestionarea termenelor limită sau crizelor, standardele de muncă și mandatul angajaților ar trebui să fie luate în considerare pentru a decide cât de multă autonomie este justificată. Dar principiul general ar trebui să fie acela de a oferi atâta autonomie cât le va permite un loc de muncă și de a sprijini angajații în exercitarea acesteia.
În plus, grupurile de lucru ar trebui să aibă ocazia să stabilească ele însele parametrii autonomiei și să revizuiască această problemă în mod regulat. Dreptul la deconectare este o problemă care a apărut din cauza dezvoltărilor tehnologice care au permis organizațiilor să țină angajații legați de muncă 24/7.
Implementarea efectivă a acestui drept necesită depășirea mentalității epocii industriale care impune constrângeri asupra autonomiei angajaților care sunt inutile, și posibil contraproductive, în epoca modernă.
Cel mai bun mod de a ajuta angajații să se deconecteze de la locul de muncă este de a le oferi autonomie de a alege singuri cum, când și unde să se deconecteze.
Sursa: theconversation.com
