Înainte de a-l respinge, fă-ți timp să îl înțelegi, pentru că îi poate face pe toți mai buni.
DE JUSTIN BARISO, AUTOR, EQ APPLIED
The Wall Street Journal a publicat un articol cu următorul titlu: Șefii spun că „feedbackul” este prea înfricoșător pentru unii lucrători, așa că folosesc acest cuvânt în schimb
Cuvântul în cauză?
Feedforward.
Răspunsul a fost copleșitor de negativ. Comentariu după comentariu pentru Jurnal au fost considerate „feedforward” ca un alt cuvânt de interes corporativ, unul menit să liniștească și mai mult generația actuală de „fulgi de zăpadă”.
„Ofer companiile și ora de somn și cacao fierbinte pentru persoanele care devin anxioase de la cuvântul feedback?” a glumit un comentator. „Acesta este pentru generația în care toată lumea a primit un trofeu!” se plânse altul.
Am fost de acord cu aceste sentimente – la început. Dar, după cercetări suplimentare, am descoperit că Jurnalul a primit de fapt feedforward-ul greșit. De fapt, am descoperit că feedforward este un instrument valoros care se bazează pe principii solide ale inteligenței emoționale – un instrument care poate ajuta oamenii și organizațiile să-și atingă mai bine obiectivele.
Deci, ce este mai exact feedforward-ul? Înainte de a răspunde la această întrebare, haideți să analizăm de ce feedback-ul devine atât de prost la locul de muncă. Apoi, vom vedea cum diferă feedforward-ul de feedback și cum le puteți folosi pe ambele pentru a vă ajuta pe dvs. și echipa să lucrați mai bine.
Problema cu feedback-ul
În primul rând, să clarificăm ceva: sunt un mare credincios în puterea feedback-ului, adică în informațiile care sunt oferite unei persoane cu scopul de a se îmbunătăți. Problema este că majoritatea oamenilor se tem de feedback. Un mare motiv pentru asta, din păcate, este că oamenii par să nu fie foarte buni în a oferi feedback.
În primul rând, ei înclină foarte mult spre a critica, în loc să-și facă un obicei de a oferi feedback pozitiv, care câștigă încredere. În al doilea rând, atunci când vine timpul să critice, ei nu au învățat cum să le dea într-un mod constructiv, adică să furnizeze feedback într-un mod pe care destinatarul îl consideră util, în loc dăunător. (Îmi place să numesc acest feedback inteligent emoțional.) Feedforward, totuși, este mult diferit de feedback. Și de aceea feedforward este cel mai bun atunci când este utilizat, nu ca înlocuitor pentru feedback, ci ca o completare a acestuia.
Ce este feedforward-ul?
Mai simplu, feedforward este un exercițiu în care părțile schimbă idei despre cum să atingă un obiectiv sau să facă o schimbare în comportament.
Spre deosebire de feedback, exercițiile feedforward se concentrează întotdeauna pe punctele forte și comportamentele pozitive. În loc să spună ce a mers prost la un eveniment trecut, feedforward este conceput pentru a face brainstorming idei despre cum să se îmbunătățească sau să codifice ceea ce este necesar pentru a ajuta o persoană să fie la cel mai bun grad. Conceptul are rădăcini în știința comportamentală și cognitivă și a fost popularizat ca principiu de management de către antrenorul executiv (și cronicarul ocazional Inc.) Marshall Goldsmith. Pentru a ilustra modul în care funcționează, să luăm în considerare două exerciții de feedforward care există de peste un deceniu.
Exercițiul de feedforward Goldsmith
Versiunea lui Goldsmith a feedforward este un exercițiu de grup.
Participanții sunt rugați să joace două roluri: într-unul, li se cere să ofere feedforward, adică să ofere sugestii pentru a atinge un obiectiv. Apoi, participantul ascultă sugestiile partenerului său.
Procesul decurge astfel:
• Alegeți un comportament pe care doriți să îl schimbați
• Descrieți acel comportament colegilor participanți, printr-o conversație unu-la-unu
• Cereți două sugestii pentru viitor care v-ar ajuta să obțineți acel comportament
• Ascultă cu atenție în timp ce partenerul tău oferă sugestii
Participanții inversează apoi rolurile și repetă procesul. După ce își mulțumesc unul altuia pentru sugestii, schimbă parteneri și reia exercițiul de la zero.
Interviul Feedforward
Un al doilea exercițiu, interviul feedforward, a fost conceput de Avraham Kluger, profesor de comportament organizațional la Școala de Afaceri din cadrul Universității Ebraice, și de consultantul organizațional Dina Nir.
Când desfășurați interviul cu feedforward, de obicei începeți cu următoarele:
Spune-mi o poveste despre o experiență la locul de muncă în care te-ai simțit cel mai bine, plin de viață și în flux, și ai fost mulțumit chiar înainte de a fi cunoscute rezultatele acțiunilor tale.
Interviul continuă apoi să faciliteze discuția cu întrebări suplimentare, cum ar fi:
• Ați fi bucuros să experimentați din nou un proces similar?
• Care a fost momentul de vârf al acestei povești?
• Care au fost condițiile din tine, cum ar fi lucrurile pe care le-ai făcut, capacitățile tale și punctele forte care au făcut posibilă această poveste?
• Ce au făcut alții care a permis această poveste?
Scopul de la sfârșitul discuției este ca atât intervievatorul, cât și cel intervievat să lucreze împreună pentru a codifica acțiunile necesare pentru a repeta rezultatele obținute în această poveste. Ambele pot lucra apoi la încorporarea acelor acțiuni în planuri și priorități în următorul trimestru.
Feedforward: un instrument valoros
Recent, am realizat propria mea versiune a exercițiului de feedforward Goldsmith cu doi dintre colegii mei și l-am găsit extrem de valoros.
Tocmai am petrecut câteva ore analizând membrii echipei noastre, împreună cu acțiunile specifice ale membrilor echipei care se descurcau bine și altele care aveau nevoie de îmbunătățiri. Apoi, am făcut același lucru unul pentru celălalt. Fiecare am oferit pe rând două sugestii celorlalți, acțiuni specifice pe care persoana le-ar putea implementa pentru a-și atinge scopul de a fi un profesor și un vorbitor mai bun. Cu toții am luat notițe, iar la încheiere, ne-am simțit energizați și motivați să punem în practică sugestiile.
Am avut șansa să pun în aplicare sfaturile primite la o misiune de vorbire doar o săptămână mai târziu și mi-au îmbunătățit cu siguranță performanța.
Deci, rețineți: feedback-ul este necesar pentru îmbunătățire. Lauda pentru performanța bună este necesară. La fel și critica constructivă. Dar odată ce înțelegi ce este feedforward-ul, vezi că nu ar trebui să fie folosit pentru a înlocui feedback-ul. Mai degrabă, este un instrument suplimentar care poate fi folosit în momente separate, care este predominant pozitiv și îi lasă pe oameni să se simtă inspirați.
Deci, dacă doriți să vă ajutați oamenii să se îmbunătățească, învață să oferi feedback în mod corect. Dar dacă vrei ca ei să performeze la maximum, învață-i să ofere și ei feedforward.
Sursa: inc.com Photo by Startup Stock Photos
